B³L² Beschäftigte bei Bus und Bahn ein Leben lang

Projektträger: PP Consulting & Construction GmbH

Einbezogene Sozialpartner: 

• Ver.di Vereinte Dienstleistungsgesellschaft Bezirk Sachsen/Anhalt
• Servicegesellschaft Saale mbH – AG Vertreter

   

Der demografische Wandel stellt für den ÖPNV, so auch bei der SGS ein massives Problem dar. Zahlreiche PrüferInnen scheiden in den kommenden Jahren aus Altersgründen aus. Die Mobilitätssicherung der SGS muss jedoch weiterhin gewährleistet werden. Auch das Know-how des ausscheidenden Personals darf nicht verloren gehen. Es droht ein Verlust von Fach- und Führungskräften. Insbesondere in den Bereichen Prüfdienst und Verwaltung. Gerade die AusbilderInnen und Teamleiter scheiden zukünftig massiv aus, sodass der Verlust des Wissenstransfer hier am höchsten eingeschätzt wird. Zudem ist eine Steigerung des Konfliktpotentials durch höhere Eskalationsstufen zu verzeichnen.

Die Zahl der körperlichen Übergriffe in Sachsen-Anhalt im ÖPNV betrug 2023 540 und 2022 noch 381. Eine Steigerung um 40%. Hinzu kommen demografischer Wandel und Migration, die besondere Herausforderungen in der Kommunikation darstellen. Frauen haben hierbei ein hohes Konfliktlösungspotential (Die Debatte aus 2020 mit dem Thema „Frauen, Frieden und Sicherheit“ durch den Sicherheitsrat der Vereinten Nationen hebt die Bedeutung und Beteiligung von Frauen in Konflikten hervor). Diese Zielgruppe ist noch nicht ausreichend im Prüfdienst der SGS vertreten. Dies muss im Sinne der Gleichberechtigung angestrebt werden.

Im Jahr 2022 waren es 92 Männliche und 101 Weibliche – gesamt 28 Personen mit Migrationshintergrund. Im Jahr 2023 waren es 101 Männliche und 63 Weibliche, gesamt 43 Personen mit Migrationshintergrund.

Bei der Seminarvielfalt hängen nicht zielgruppenkonforme PE-Methoden nach (bspw. Präsenzkurse, unflexible Seminarzeiten, fehlende Unterstützungsangebote für Personen mit Migrationshintergrund). Dies ist nicht optimal für die Beschäftigten, mit dem Ergebnis, dass nicht alle TeilnehmerInnen (TN) die gewünschten Lernerfolge erzielen.

Deshalb sollen flexible Lehrplattformen integriert werden, um an individuelle Lernpräferenzen der einzelnen TN anknüpfen zu können. Für Migranten soll das Anforderungsportfolio durch vereinfachtes Lehrmaterial leichter zugänglich werden. Die Einführung von Mentoring- und Coaching Programmen zur Weitergabe von Erfahrungen zwischen erfahrenen Prüfern und Neueinsteigern soll den Wissensverlust verringern.

Zielstellung des Vorhabens ist, den Beschäftigten von der Rekrutierung bis hin zum Austritt stetig nach dem Motto Fördern und Fordern zu begleiten. Nachhaltige PE und lebensphasenorientiertes Lernen wird auch für Teilzeitkräfte angestrebt. Bisher fehlt die passende Betreuung und strategische Ausrichtung, um den Beschäftigten bei ihrer Entwicklung auf diesem Weg beiseite zu stehen. Dabei sollten Kompetenz- und Entwicklungsprogramme an die unterschiedlichen Karrierestufen zielgruppenadäquat angepasst werden. Durch ein nachhaltiges Konzept für lebenslanges Lernen können personelle als auch materielle Ressourcen geschont werden.